Cuando hablamos de la gestión de la gente, la clarificación de expectativas es de los ejercicios más importantes que podemos hacer y es que, ¿a quién le gusta empezar un juego sin conocer las reglas?
El perfil del puesto es una herramienta que nos ayuda a clarificar expectativas y a no iniciar procesos de reclutamiento y selección de personal a ciegas.
Entiendo lo que necesito y lo que quiero
Pero, definir las expectativas, empieza por entender las necesidades de personal de mi organización y considerar los recursos existentes: ¿cuánta gente tengo? ¿qué tareas realizan? ¿cómo están organizados? ¿cómo funciona el equipo de trabajo? ¿quién es responsable de qué? ¿qué se debe mejorar?
Tener esto claro nos permite empezar a dibujar las funciones y el alcance esperado de un puesto, pero esto es solamente la mitad de la ecuación. Para completarla, debo pensar también en qué tipo de persona quiero y que características requiere para que se ajuste a mi organización: ¿cuáles son los rasgos de un buen desempeño? ¿qué valores fortalecen mi cultura organizacional? ¿cuáles son las competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) necesarias para lograr eso? ¿qué quiero que esta persona aporte?
Con la idea clara de lo que se quiere y de lo que se necesita, no solamente para hoy, sino hacia adelante, podemos diseñar, con mayor probabilidad de éxito, el perfil y la descripción de funciones de un puesto. Un buen perfil debe contener, al menos, el objetivo del cargo, sus principales responsabilidades, competencias y requisitos de experiencia, académicos y/o técnicos. Puede referir, además, las líneas de reporte, las condiciones laborales y el equipo de trabajo necesario para el desempeño del cargo.
Esta información nos permite determinar los requisitos indispensables y deseables para salir a buscar el talento que necesitamos, y este es el punto de partida para un adecuado reclutamiento y selección, y el primer sustento documental para llevar adelante el proceso de forma transparente y objetiva. Del perfil del puesto extraemos los requisitos de contratación, y con base en ellos definimos como evaluarlos: documentos, entrevistas, pruebas técnicas, pruebas psicométricas, entre otros.
El perfil del puesto es una herramienta que nos ayuda a clarificar expectativas y a no iniciar procesos de reclutamiento y selección de personal a ciegas.
Procesos transparentes y objetivos
Recordemos que el artículo 410 del Código de Trabajo establece que se considera falta grave (sancionable hasta con el despido sin responsabilidad patronal) el incurrir en cualquier forma de discriminación por parte de trabajadores que realicen funciones relativas a reclutamiento y selección (entre otras). De manera que contar con un buen perfil del puesto, basar la evaluación y selección en los requisitos allí definidos, y documentar el proceso, son elementos que nos dan mayor seguridad de estar reclutando y seleccionado personal respaldados por criterios objetivos e imparciales.
Y el perfil no es únicamente un instrumento indispensable del cual se derivan acciones que apoyan el reclutamiento y selección, sino que soporta también la gestión de supervisión, la evaluación del desempeño, el análisis de competencias y la capacitación, entre otros. Además, para los colaboradores, este documento, acompañado de una efectiva comunicación, les ayuda a tener claridad sobre sus responsabilidades, la importancia relativa de sus tareas y cómo su posición contribuye a la misión, metas y objetivos de la organización.
¡No espere más! En Cumbres le apoyamos en documentar los perfiles de puesto de su empresa, impulsando procesos de reclutamiento y selección transparentes y objetivos, y mejorando sus oportunidades de identificar aquellos candidatos que lleguen a fortalecer la cultura de su organización.
