La entrevista conductual es uno de los métodos de evaluación de candidatos más utilizados en nuestro mercado. Este tipo de intercambio se basa en obtener del postulante ejemplos de experiencias pasadas que nos permitan predecir sus comportamientos futuros, ante situaciones similares.
En lugar de hacer preguntas hipotéticas, del tipo ¿qué haría si…? (donde podríamos estar evaluando su capacidad creativa), los entrevistadores se valen de preguntas conductuales (“cuénteme alguna vez que…”), que son más enfocadas, y refieren al candidato a experiencias pasadas donde demuestren con ejemplos concretos las competencias deseadas para el puesto y la organización.
Este tipo de entrevista parte de la premisa de que el desempeño pasado en circunstancias comparables, es el mejor predictor del desempeño futuro.
Pero este formato de preguntas muchas veces presenta un reto no solo para el candidato, sino también para el entrevistador. Piense en esto: ¿alguna vez se ha topado con oferentes cuyo perfil curricular parece un calce perfecto con el puesto, y a la hora de la entrevista conductual las respuestas son genéricas o vagas, y no se logra extraer la información necesaria para validar las competencias?
El método STAR
Si nuestro instinto nos dice que sigamos adelante con la entrevista, el método STAR puede ayudarnos en el proceso de evaluar la calidad de las respuestas del postulante, dándole la oportunidad de demostrar comportamientos que evidencien si posee o no la competencia deseada.
Siguiendo la secuencia STAR, el entrevistado tiene una herramienta para exponer sus cualidades, ya que le sirve como una guía para contestar preguntas de tipo conductual, y el entrevistador puede evaluar con mayor facilidad las competencias requeridas.
Con preguntas como ¿cuándo?, ¿qué pasó exactamente?, ¿y usted qué hizo?, ¿cómo reaccionó?, ¿qué resultados obtuvo? podemos inducir a la activación de la memoria del candidato y que así logre comunicar de manera puntual su experiencia, y entender si cuenta con el saber hacer (know how) en un contexto determinado.
Y si después de esto, el candidato no logra concretar… es el momento de decir: “¡siguiente!”.
¿Desea más información? En Cumbres le ayudamos con este tipo de herramientas para que sus procesos de contratación sean robustos pero sencillos.
