¿Cómo evaluar a sus candidatos?
- Mario@Cumbres
La entrevista conductual se ha consolidado como uno de los métodos más efectivos para evaluar candidatos en el mercado laboral. Este enfoque se centra en obtener ejemplos concretos de experiencias pasadas que permitan prever comportamientos futuros en situaciones similares.
En lugar de realizar preguntas hipotéticas como “¿qué haría si…?”, el entrevistador utiliza preguntas basadas en la realidad: “Cuénteme una vez que…”. Esto le permite al candidato mostrar con ejemplos cómo ha manejado situaciones relevantes, facilitando así una evaluación más precisa de las competencias necesarias para el puesto y la cultura de la organización.
¿Por qué funciona la entrevista conductual?
Este tipo de entrevista parte de la premisa de que el desempeño pasado en circunstancias comparables es el mejor indicador del desempeño futuro. Sin embargo, puede ser un reto tanto para el entrevistador como para el candidato. Por ejemplo, puede encontrarse con perfiles que, en el papel, parecen ideales, pero sus respuestas en la entrevista resultan vagas o demasiado genéricas, dificultando la validación de sus competencias.
El método STAR
Aquí es donde el método STAR facilita el proceso. Esta técnica ayuda al entrevistador a estructurar la evaluación y permite al candidato organizar sus respuestas para evidenciar si posee las competencias deseadas.
STAR es un acrónimo en inglés que significa:
Situation (situación), Task (tarea), Action (acción) y Result (resultado).
Situación
El candidato debe describir el contexto o problema que enfrentó. Pregunta clave: “¿Qué sucedió?”. Otras preguntas de apoyo pueden ser: “¿Dónde?”, “¿Cuándo?”, “¿Cómo?” y “¿Con quién?”
Tarea
Esta etapa se enfoca en el reto o misión que el candidato debía asumir. Pregunta clave: “¿Qué se esperaba que hiciera?”. También se puede indagar: “¿Cuál era su rol?” o “¿Qué debía hacer usted en esa situación?”.
Acción
Aquí el candidato explica las acciones específicas que emprendió para abordar la situación. Pregunta clave: “¿Qué hizo?”. Puede profundizar con preguntas como “¿Qué opciones tenía?”, “¿Cuál eligió?” y “¿Qué recursos utilizó?”.
Resultado
El desenlace de la situación, incluyendo los éxitos logrados o lecciones aprendidas. Pregunta clave: “¿Qué resultado obtuvo?”. Esta es una de las partes más importantes, ya que revela el impacto de las acciones del candidato y permite conocer su aprendizaje.
¿Cómo aplicar STAR en la entrevista?
Utilizando preguntas como “¿Qué pasó?”, “¿Y usted qué hizo?”, “¿Cómo reaccionó?” y “¿Qué resultados obtuvo?”, el entrevistador puede ayudar al candidato a recordar y comunicar su experiencia de manera precisa. Esto permite identificar si el candidato cuenta con las habilidades necesarias para el puesto y si es capaz de aplicarlas en el contexto adecuado.
Si después de aplicar STAR el candidato no logra concretar una respuesta clara, tal vez sea momento de considerar otros perfiles.
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